МОТИВАЦИЯ ТРУДА
Мотивация труда - это функция менеджмента, которая представляет собой стимулирование работника (или группы работников) к деятельности с целью
достижения целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.
Стимулы - это отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий (например, заработная плата).
Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Процесс стимулирования - это использование различных стимулов для мотивирования людей. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.
Формы стимулов:
1) принуждение. Имеет широкий спектр форм, начиная с физической казни и пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. На предприятиях используют административные принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;
2) материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.;
3) моральное поощрение. Форма стимула, направленная на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды, помещение на Доску почета и др.;
4) самоутверждение. Эта форма основывается на внутренних движущих
силах человека, которые побуждают его к достижению поставленных целей, при
этом не осуществляя прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское
изобретение, съемка фильма, получение второго образования).
Мотив - это внутренняя побудительная сила: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности.
Виды мотивов:
1) внешние, связанные с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами;
2) внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности (любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству).
Функции мотивов:
1) ориентирующая функция направляет человека на такой выбор поведения,
который наиболее приемлем в данной ситуации;
2) смыслообразующая функция определяет субъективную значимость
выбранного поведения;
3) опосредующая функция опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;
4) мобилизующая функция способствует мобилизации внутренних ресурсов для реализации деятельности;
5) оправдательная функция закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.
Иерархия потребностей по А. Маслоу:
1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т.д.);
2) потребность в безопасности (в защите и порядке);
3) социальные потребности (потребности входить в какую-либо группу,
поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);
4) потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других
людей, престиже, славе и др.);
5) потребность в самовыражении (потребность полностью развить свой
творческий потенциал в работе, образовании и воспитании детей и т.п.).
Существуют и другие распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные. К наиболее эффективным стимулирующим факторам относится соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.
На предприятии существуют следующие основные формы мотивации работников:
1) заработная плата - форма мотивации, выступающая некой оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата на конкретном предприятии должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. К основной заработной плате применяют различные премии и доплаты;
2) система внутрифирменных льгот работникам включает субсидированное и льготное питание, продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплату расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;
3) нематериальные льготы содержат предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;
4) повышение содержательности труда, самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;
5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;
6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Перечисленные выше мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.